パワーハラスメント行為を起こしやすい上司のパターン
職場でのパワーハラスメントを防ぐために、厚生労働省は、企業に対し防止策を
取り組むことを法律で義務付ける方針を固め、国会へ法案を提出する見込みです。
パワーハラスメントの定義
厚生労働省では、パワーハラスメントを、
「優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を越えて、身体・精神的な苦痛をあたえること」
と定義し、パワーハラスメントに対し是正指導や是正勧告の行政指導を行い、
それでも従わない場合は、企業名を公表するとの規定を設ける予定です。
世界的に見てもＩＬＯ（国際労働機関）は、
「ハラスメントは重大な人権侵害」と定義しており、企業にとってパワーハラスメントを
容認することは、企業経営の根幹を揺るがす大きな問題となってきています。
このような時代の流れに対応するように多くの企業がパワーハラスメントを防止する
動きを開始し、弊社へも研修のご依頼が増えてきています。
パワーハラスメントとは、上司から部下への人権侵害だけではなく、
部下から上司への嫌がらせや名誉棄損なども含まれるのですが、
役職の上下関係による優越的な関係から発生することが多いため
管理職者の方々から研修を行うケースが多いようです。
管理職者に対する研修の中で、パワーハラスメントを行っている意識がなくとも、
実際にはパワーハラスメントを行う恐れがある管理職も少なくないことを伝え、
自分の傾向を把握し改善をはかることが重要であることを解説し理解を深めて
頂いています。
今回は、パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターンをご紹介してみましょう。
パワーハラスメントを行う恐れがある3つの上司パターン
■暴君型
人を攻撃することで自身の優位性を示そうとする。
他者への興味関心が薄く、自己本位。様々なハラスメント行為を
行い、信頼を失い、自身の居場所も失う。威厳に対する執着が強く
焦燥感から攻撃性を増してしまう。
■過愛情型
他者への興味関心がとても強く、教育心が強い。
部下や同僚への期待心が過剰な要求となることもある。
「成長には苦しみ・苦悩が必要」が信条。
相手のすべてを受けとめたいという愛情が時に相手の個を
侵害してしまうこともある。
■無自覚型
自身の役目に忠実で、真面目に業務を行っている。
自身の成功法則が万能で誰にでも役に立つという自信を持つ。
他者との違いを受け入れず、無自覚に相手の個性を奪う。
また、上司の無理難題に応えることが部下の為になると信じている。
管理職者の方が、自身の傾向を知りマイナス面を是正し、
メンバーが相互尊重しあい目的を追求する組織を構築する
意識をもつことでパワーハラスメントを防止することは勿論、
より素晴らしい組織づくりが出来ると言えます。
パワーハラスメントの法制化を良い契機とし、組織のメンバーが
敬意をもって接しあい、より素晴らしい組織をつくることに繋げて
いければ益々企業は成長発展するものだと考えます。
